Waar heb jij behoefte aan?

Erkenning, voor velen het antwoord op de vraag: waar doe ik het voor. Waarvoor zet ik dat stapje meer?

Een deel van de mensen heeft meer behoefte aan waardering voor hun resultaten, een ander deel van de mensen heeft meer behoefte aan waardering voor hen als persoon. Zij hebben immers dat resultaat behaald. 

Het belang van erkenning

Het kost niets, wat tegenwoordig een heel belangrijke factor is, maar toch wachten veel mensen op erkenning, op het moment dat een leidinggevende op hun afstapt en hun die erkenning geeft. Je vraagt je af waarom dat niet meer gebeurt. Erkenning, een van de belangrijkste motivatiefactoren, wordt maar summier toegepast. 

Het geven van erkenning

Je bent een leidinggevende en je hoort van de behaalde resultaten van een medewerker. Je stapt erop af. Want het is een compliment waard.
Dan gebeurt er iets. In plaats van dat je iemand ziet die blij verrast is, of in ieder geval positief reageert, lijkt het er meer op dat de erkenning die deze krijgt haar of hem niets doet. Integendeel zelfs. Het wordt daarmee een actie die je minder snel zal herhalen. Ben je aardig en dan wordt er zo gereageerd. Een oorzaak is terug te vinden in de verschillende behoeften die mensen hebben.

Je kunt mensen in drie groepen verdelen

  1. Een deel van de mensen heeft meer behoefte aan waardering en erkenning voor hen als persoon. Het schouderklopje, daar hebben zij behoefte aan. Zij hebben immers die prestatie geleverd.
  1. Een ander deel van de mensen heeft meer behoefte aan erkenning en waardering voor het behaalde resultaat. Laat bij hen die schouderklopjes maar zitten. Samen over het resultaat praten, dat spreekt meer aan. Wat levert het op, is voor dat deel van de mensen ook een belangrijk onderdeel.

Wat voor hen nog meer aanspreekt is aandacht voor het kunnen behalen van resultaten. Dus aandacht voor wat zij nodig hebben om die resultaten te kunnen behalen. 

  1. Bij nog een deel zijn beide behoeften even sterk aanwezig. Bij die mensen maakt het minder uit welke invalshoek voor erkenning geven iemand neemt.

Miscommunicatie

De leidinggevende is bijvoorbeeld meer resultaatgericht dan sfeergericht. Die heeft behoefte aan het halen van resultaten. Het moment dat zo iemand een goed resultaat haalt, is het moment dat het gevoel komt. De kick en misschien zelfs de adrenaline, Yes, kun je soms horen. Dat geeft die leidinggevende energie. Vanuit die behoefte hoort deze leidinggevende van het resultaat van een medewerker en stapt erop af.

Dat kan een medewerker zijn met de behoefte aan erkenning voor hem of haar als persoon. Die hoort alleen waardering voor het behaalde resultaat. Daar praat de leidinggevende over. Mogelijke reactie? ‘Het maakt niet uit wat je hier doet, het gaat niet om jou, maar alleen om wat je presteert’. 

Kijk eens naar de behoefte van de ander

Je bent misschien iemand die meer gestimuleerd wordt door het resultaat, dan door schouderklopjes. Je kunt iemand, zowel in werk- als privésituaties, tegenkomen met dezelfde behoefte, maar je hebt net zoveel kans dat je iemand tegenkomt die gestimuleerd wordt door erkenning voor hem of haar als persoon. Wil je die ander erkenning geven, geef dan waar die behoefte aan heeft en ga niet alleen uit van jouw eigen behoefte.

Ben je iemand die meer gestimuleerd wordt door erkenning voor jou als persoon, houdt er dan rekening mee dat de ander die andere behoefte kan hebben. Dus liever over het resultaat praat. 

Reageert iemand lauwtjes wanneer je een compliment geeft, dan is dat een aanwijzing dat deze, op dit gebied, een andere behoefte heeft dan jij.

Geef een reactie